Ny Høyesterettsdom om arbeidsgivers omplasseringsplikt ved oppsigelse

I en dom avsagt 26. juni 2024 kom Høyesterett med viktige avklaringer om arbeidsgivers omplasseringsplikt ved oppsigelse. Saken gjelder oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold. Det sentrale spørsmålet var om oppsigelsen var ugyldig fordi arbeidsgiver ikke hadde tilbudt annet passende arbeid. Både tingretten og lagmannsretten kom til at oppsigelsen var ugyldig, men i Høyesterett ble arbeidsgiver frikjent.

(Skrevet av advokatfullmektig Andreas Ask og partner/advokat Karoline Nilsson Hollund)

Saken gjaldt en tidligere helsefagarbeider i Oslo kommune som ble sagt opp fordi han mistet autorisasjonen som helsefagarbeider.

Omplasseringsplikten og dens rekkevidde:

I dommen slår Høyesterett fast at arbeidsgiver kan ha en omplasseringsplikt også ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold. Dette følger av saklighetskravet og plikten til å foreta en avveining av arbeidstakers og arbeidsgivers interesser. Finnes det et alternativ til oppsigelse, bør det vurderes om dette kan ivareta arbeidsgivers behov.

Plikten er imidlertid begrenset og situasjonsbestemt. I utgangspunktet må det være opp til arbeidsgiver å organisere sin egen virksomhet, og en omplasseringsplikt griper derfor inn i styringsretten. Høyesterett uttaler at en plikt til å tilby annet arbeid også vil være et inngrep i kvalifikasjonsprinsippet der dette kommer til anvendelse, til ugunst både for arbeidsgiver og for bedre kvalifiserte konkurrenter til stillingen. Videre minner Høyesterett om utgangspunktet – at det er tale om mislighold av arbeidsavtalen fra arbeidstakers side.

Ut fra ovennevnte kommer Høyesterett til at plikten til å tilby annet passende arbeid derfor må være begrenset og situasjonsbestemt. Særlig tre momenter er sentrale når rekkevidden av omplasseringsplikten skal fastlegges i det enkelte tilfelle:

• For det første vil arbeidsgivers interesse i at arbeidsforholdet avsluttes, kunne være til hinder for at det overhodet er aktuelt å tilby annen stilling. Dersom det for eksempel er tale om alvorlige pliktbrudd eller uetterrettelig atferd som innebærer at arbeidsgiver ikke lenger kan ha tillit til arbeidstakeren, vil det ikke kunne være noen plikt til omplassering. Omplassering vil i utgangspunktet bare være aktuelt der årsaken til oppsigelsen kun har betydning for den nåværende stillingen eller stillingskategorien. Kjerneområdet vil derfor være saker der arbeidstaker ikke kan bebreides for årsaken til oppsigelsen.

• For det andre er det en forutsetning for en plikt til å tilby omplassering at interessene for arbeidstaker i å fortsette i et annet arbeidsforhold i virksomheten er av særlig styrke. Det kan være sterke sosiale hensyn, for eksempel dersom høy alder gjør det vanskelig å skaffe seg nytt arbeid, eller dersom forsørgelsesbyrde gjør det særlig viktig å beholde inntekt. Også forhistorien mellom partene kan begrunne en plikt til å tilby annen stilling, slik som lang ansiennitet, om arbeidsgiver kan klandres for at arbeidstaker ikke oppfyller kravene, og om kravene til arbeidstaker har endret seg underveis i arbeidsforholdet.

• For det tredje må det finnes en annen passende stilling i virksomheten som er ledig. I denne sammenheng uttaler Høyesterett at det klare utgangspunktet må være at det er tale om en alternativ stilling som allerede eksisterer, men Høyesterett ser likevel ikke bort fra at det i helt spesielle tilfeller også kan være aktuelt å legge vekt på et eksisterende arbeidsbehov.

Den konkrete saken:

Oppsigelsen av arbeidstaker var begrunnet med at han ikke lenger kunne arbeide som helsefagarbeider etter at Helsetilsynet tilbakekalte autorisasjonen. Høyesterett uttaler at det er åpenbart at dette utgjør en legitim og tungtveiende grunn for oppsigelse, noe partene også var enige om. Spørsmålet var derfor om det skulle være utslagsgivende i interesseavveiningen for om oppsigelsen var gyldig eller ikke, at kommunen ikke hadde gitt tilbud om annen passende stilling.

Høyesterett kom til at oppsigelsen var saklig begrunnet selv om årsaken til oppsigelsen kun hadde betydning for stillingen og stillingskategorien arbeidsavtalen gjaldt – altså helsefagarbeider, og selv om arbeidstakers interesser i en omplassering var av særlig styrke.

Det ble i den samlede avveiningen lagt særlig vekt på at kommunen gjorde en rekke tiltak for å kartlegge arbeidsevnen og få arbeidsforholdet til å fungere, og at kommunen foretok rimelige undersøkelser av om det fantes en annen passende stilling i kommunen som var ledig. Konkret uttales i denne sammenheng at arbeidsprestasjonen til arbeidstaker lå markert under hva som kunne forventes, og at de kartleggingene som ble foretatt, tydet på at han heller ikke var egnet til andre oppgaver innen helsetjenesten i kommunen. Videre at kommunen kontaktet både bydelen og Utviklings- og kompetanseetatens omstillingsavdeling, for å undersøke muligheten for annet passende arbeid i kommunen.

En oppsigelse fra arbeidsgiver må alltid være saklig begrunnet, og som arbeidsgiver bør man sette seg inn i regelverket før man sier opp en eller flere arbeidstakere. Ved uenighet kan det være fornuftig for begge parter å engasjere advokat. Advokatene i TYR bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i oppsigelsesprosesser. Ta gjerne kontakt med en av våre advokater for en uforpliktende prat.