Skrevet av Benedikte Isaksen og advokat Andrea Wisløff, partner i TYR Advokatfirma AS

Den 22. mars 2021 avsa Frostating lagmannsrett en dom som klargjør forståelsen av en sentral bestemmelse i arbeidsmiljøloven. Hovedregelen er at trekk i lønn er forbudt. Arbeidsmiljøloven § 14-15 annet ledd bokstav c åpner likevel for slikt trekk dersom trekkadgangen på forhånd er fastsatt ved skriftlig avtale. Det har lenge vært et omstridt spørsmål om en standardklausul i arbeidsavtalen oppfyller kravet i arbeidsmiljøloven. Lagmannsrettens dom er viktig da spørsmålet ikke tidligere er behandlet i Høyesterett.

Sakens bakgrunn

Saken gjaldt en prosjektleder (A) som anla søksmål mot sin arbeidsgiver med krav om å få tilbakebetalt et beløp som hadde blitt trukket fra hans lønn. A hadde en god del jobbreiser i forbindelse med arbeid, og hadde derfor også krav på å få utbetalt diettgodtgjørelse basert på statens satser. As arbeidsgiver ble i løpet av 2018 nødt til å endre beregningssystem for de ansattes reiseregninger etter at det hadde blitt innført nye skatteregler i tilknytning til diettgodtgjørelse. Frem til det nye systemet var klart ble reiseregningene utbetalt etter gamle satser, noe som resulterte i flere hundre feilutbetalinger til de ansatte.

A ble omsider gjort kjent med at dette også gjaldt ham, men protesterte da arbeidsgiver gjennomførte lønnstrekk noen måneder senere. Arbeidsgiver anførte på sin side at de hadde grunnlag til dette i medhold av arbeidsmiljøloven § 14-15 annet ledd bokstav c, og viste til en standardklausul i arbeidsavtalen om nødvendig justering ved feil utlønning.

Lagmannsrettens vurdering

Spørsmålet for lagmannsretten ble om den konkrete standardklausulen i As arbeidsavtale ga tilstrekkelig grunnlag for at arbeidsgiver kunne trekke A i lønn. For å avgjøre dette måtte lagmannsretten blant annet vurdere om bestemmelsen i arbeidsmiljøloven skal forstås slik at partene må inngå avtale om trekk etter at arbeidstaker er kjent med trekkbeløpet.

Om dette uttalte retten at arbeidstakers behov for forutsigbarhet vil bli best ivaretatt dersom avtalen først kan inngås etter at arbeidstakeren er kjent med det aktuelle trekket. Retten fant også støtte for et slikt syn i en uttalelse fra Sivilombudsmannen som argumenterte for at partene i en slik avtale må være innforstått med hva trekket gjelder.

Retten kom til at standardklausulen i As arbeidsavtale ikke ga tilstrekkelig grunnlag for det foretatte lønnstrekket og begrunnet dette med at klausulen ikke ivaretok arbeidstakers behov for forutsigbarhet. Lønnstrekket var derfor urettmessig, og A fikk tilkjent erstatning for sine sakskostnader.

Dommens betydning

Lagmannsrettens dom medfører trolig at mange arbeidsgivere må legge om sin praksis, ettersom den slår fast at generelle standardklausuler i utgangspunktet ikke danner grunnlag for å gjennomføre et lønnstrekk. Det skal med andre ord mer til enn en generell forhåndsavtale.

Retten utelukket likevel ikke at en standardklausul kan være gyldig grunnlag for motregning, så lenge den i tilstrekkelig grad ivaretar arbeidstakers behov for forutsigbarhet. Hva som skal til for at en standardklausul ivaretar dette behovet blir ikke presisert. Det gjenstår å se om dommen blir anket og om Høyesterett tar stilling til dette spørsmålet.

Uavhengig av hva som kreves av en standardklausul, er det tydelig at dommen understreker betydningen av å ha et bevisst forhold til innholdet i arbeidsavtalen. Ta kontakt med en av våre advokater dersom du har spørsmål eller behov for juridisk bistand. Vi bistår både arbeidsgiver og arbeidstaker.